Olá pessoal. Vamos dar continuidade sobre o assunto Gestão de Pessoas, voltado à área da Administração, mas que abrange toda a organização, inclusive você que atua na área de TI.

No artigo anterior (Gestão de Pessoas - Parte 01), relatei alguns conceitos que envolvem o modelo de Gestão de Pessoas, dentre eles, discutimos um pouco sobre o novo perfil do colaborador, gestão convencional e o papel do RH: que deveria deixar de ser um mero Departamento de Folha de Pagamento e atuar intensivamente na evolução do modelo de gestão.

Dias atrás, li um artigo muito interessante de George Shults (Dr. em Economia), onde relatava que: “O maior investimento da economia – por ser de melhor retorno – é o investimento em gente”.

Sem dúvida. O RH (departamento que representa a empresa) deveria enxergar seus colaboradores como verdadeiros sócios e/ou parceiros, uma vez que estes agregam conhecimentos, experiências, técnicas, contribuem e promovem a criatividade, participam intensivamente e conhecem muito bem os processos, e que, como vimos, movem a regra do negócio a fim de atingir os objetivos organizacionais.

Analise e pense comigo: que além dos negócios, uma organização é constituída por pessoas desde a base, até o topo da pirâmide, denominada camadas hierárquicas, então:

“Uma empresa é constituída por seres humanos e, dificilmente, essa ordem será invertida”.

Agora, cabem as organizações ou, em particular, ao RH reter estes “investimentos” (colaboradores). Para isto, considero, a priori, alguns fatores:

01. Quebra de velhos paradigmas: um dos passos importantes para entender e incorporar o conceito de Gestão de Pessoas;

02. “Da boca pra fora”: penso que muitas empresas propagam seu papel como “atuante de gestão de pessoas”, mas que efetivamente “não exercem a gestão de pessoas”.

Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou pelo menos não se tornou em ação.

Jason relata algumas palavras muito interessantes em um de seus artigos: “vejo que o discurso é moderno, mas a mentalidade ainda não brilha como o diamante diz ser. A visão ainda encontra-se turva através de percepções simplistas e departamentalizadas, o que embaça a compreensão do real valor estratégico que o negócio exige e que a cultura aspira”.
Há uma diferença entre discurso corporativo e a prática corporativa - algo muito exótico e não praticado, porém de suma importância.

01. Espiritualidade Corporativa ou Organizacional: “é desenvolver nos colaboradores a autoconsciência e um humanismo responsável fazendo com que toda a organização engaje em estratégias inovadoras, competitividade e produtividade, numa relação de parceria e efeitos que possam causar impactos além de seus rumos”.

02. Planejamento estratégico. Considero este item um dos principais, pois um plano de gestão, e em particular o de Gestão em Pessoas, deve ser milimetricamente planejado, analisado e tecnicamente traçado, e em muitos casos há a necessidade de reformulação de processos ou às vezes ocorre uma transformação cultural dentro da organização. É o mapa ou modelo de elaboração e implantação de gestão.

Para atingir um resultado positivo no planejamento, é importante buscar parcerias, ou seja, induzir a participação dos colaboradores (nossos sócios) nas etapas do processo. A idéia é justamente buscar uma relação junto às pessoas e, fazer com que estas participem a fim de acrescentar (e muito) com informações que podem definir um modelo mais adequado e consequentemente reduzir o impacto ou resistência na implantação.

Para que a área de Recursos Humanos coloque em vigor o plano de gestão de pessoas, é necessário que os profissionais da área (RH) tenham uma visão ampla para enxergar os alinhamentos dos processos organizacionais e culturais. E ainda, estabelecer a interação entre as partes.

03. RH preparado e atuante: Se analisarmos, cabe a área de RH a nobre função de humanizar as empresas (não é à toa que a área é chamada de Recursos Humanos). A função humanizar pode estar aliada a uma boa dose de desafio em um mundo tão globalizado, mas que, de repente, seja o diferencial para a competitividade e para o profissional em questão.

Acredito que seja comum, pelo menos em grande parte das organizações, a típica situação onde os profissionais voltam-se ao operacional (pela própria rotina do cotidiano), tais como: emissão de folha de pagamento, serviços gerais, benefícios, contencioso trabalhista e etc..., e sem que se perceba, ao final do dia, a atenção está voltada somente ao operacional.

Placar final: Operacional 10 x Planejamento 0.

Se não houver uma forte atuação em gestão e comprometimento da área para com os colaboradores, obviamente não restará tempo para se dedicar ao planejamento de RH, ou para a implantação de um projeto como o de Gestão Pessoas (que como já falamos é sinônimo de competitividade).

Com isto, resumimos que, sendo RH responsável pela gestão do ativo, deveria integrar a equipe, profissionais habilitados em planejamento, com sintonia de informações, engajados realmente nos “Recursos Humanos” e não somente com o operacional (pois o RH não pode jamais atuar como uma linha de produção).

“O RH de hoje tem muito espaço se comparado com antigamente; o que falta é que ele participe ativamente do presente e do futuro da organização” – Bruna Martinho e Carlos Hildorf.

Com isto, espero ter adicionado mais um pouquinho sobre Gestão de Pessoas. Ressalto que teremos muitos outros artigos sobre este tema tão atual.

Lembre-se:
Números positivos < = > prestígio e resgate do RH < = > qualidade do desenvolvimento do ativo humano (nossos colaboradores-sócios)

Ate o próximo artigo!